Notes

¿Son útiles las pruebas psicológicas laborales para predecir el dolor laboral?
Las pruebas psicológicas laborales se utilizan para predecir el dolor laboral, el momento en que se solicita una epidural y el consumo de anestesia local epidural. Estas pruebas también se utilizan para evaluar los rasgos de personalidad. El modelo final incluyó el índice de sensibilidad a la ansiedad, pero no se incluyeron la escala de catastrófización del dolor y el cuestionario de miedo al dolor. Este estudio sugiere que estas pruebas son útiles para predecir el dolor laboral. Sin embargo, se debe ejercer cierta precaución al usar estas pruebas, especialmente para las mujeres que no están familiarizadas con ellas.
Implicaciones legales de realizar un examen psicológico

Realizar una evaluación psicológica laboral para un cliente puede tener importantes implicaciones legales, financieras y de seguridad. Además de las preocupaciones del cliente, estas evaluaciones también pueden afectar a múltiples partes interesadas, incluido el empleador y el empleado. Debido a estas preocupaciones, la Asociación Americana de Psicología desarrolló pautas de práctica profesional para ayudar a los psicólogos a realizar estas evaluaciones. Estas pautas proporcionan una base para las prácticas éticas y las consideraciones legales. Estas pautas son útiles para cualquier persona que realice una evaluación psicológica laboral.
Validez de las pruebas de personalidad

Varios factores determinan la validez y confiabilidad de las pruebas de personalidad, incluida la honestidad de los sujetos y el proceso analítico utilizado para administrar la prueba. Independientemente del método, es vital desarrollar objetivos claros para cada prueba. Estos objetivos deben compartirse entre el cliente y el analista, que deben conocer la salud mental de los clientes y el propósito de la evaluación. Pruebas y proyectivas tienen el objetivo de mejorar la salud mental de los clientes.

Las pruebas objetivas y subjetivas son los tipos más comunes de evaluaciones de personalidad. Estos incluyen cuestionarios con preguntas estandarizadas y opciones de respuesta limitadas. Las respuestas se califican en función de un método estandarizado. Por ejemplo, una auto calificación de un rasgo de personalidad particular puede dar lugar a una puntuación general en la extraversión. Pruebas hallazgos se basan en una investigación limitada. Sin embargo, un metaanálisis de varios estudios indica que los encuestados pueden fingir buenas respuestas a las pruebas de personalidad. Las estimaciones del tamaño del efecto para los 5 factores grandes varían de 0.48 con amabilidad a 0.65 con apertura. Sin embargo, se necesita más investigación para comprender completamente la confiabilidad de estas pruebas.

La validez de estas pruebas de personalidad en psicología laboral no está completamente establecida. Según Wagner-Menghin (2004), la validez de contenido de las pruebas de personalidad objetiva no puede garantizarse en todos los casos. Pruebas , hay algunas áreas en las que tales pruebas tienen algún mérito. La prueba de Rorschach, por ejemplo, es un ejemplo de una prueba que mide la naturaleza inconsciente de una persona. Se utiliza para medir las intenciones de comportamiento para aceptar una oferta de trabajo.
Impacto de los antecedentes de los empleados en los resultados de una prueba de personalidad

Si bien las pruebas de personalidad pueden ser útiles para el reclutamiento, también pueden ser inexactas para determinar el desempeño laboral futuro de los empleados. Las pruebas de personalidad que miden solo los rasgos generales no pueden explicar los antecedentes o la experiencia únicos de los empleados. Por ejemplo, las habilidades lingüísticas o antecedentes culturales de los candidatos pueden no ser indicativos de su potencial futuro. Pruebas es el caso, las pruebas de personalidad pueden no ser una herramienta útil para identificar las fortalezas de los candidatos.

Una prueba de personalidad diseñada para su uso en un contexto organizacional puede infringir la privacidad de los empleados. También puede crear una afirmación de impacto dispar si un empleado responde una pregunta incorrectamente. El propósito previsto de una prueba de personalidad Pruebas empleados a trabajar juntos, no identificar a la persona más débil o socavar a su mejor compañero de equipo. Cuando se informan los resultados de los empleados, se celebra una sesión con recursos humanos y se espera que los empleados compartan sus resultados con otros en la empresa.

Aunque la EEOC reconoce que las pruebas de personalidad no constituyen exámenes médicos, no ha descartado si caen bajo la ADA. Sin embargo, la privacidad es un problema cada vez más importante para los empleadores. El derecho a la privacidad surgió del derecho a la privacidad y el concepto de privacidad del empleo ahora es ampliamente reconocido. Los empleadores deben ser conscientes de los riesgos de invasión de reclamos de privacidad, que pueden presentarse en base a la constitución federal y las constituciones estatales.
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