Notes

Pruebas psicométricas para la selección de personal
Las pruebas psicométricas se han utilizado en el reclutamiento convencional durante solo 100 años. Sin embargo, el concepto de identificación de diferentes personalidades se remonta al siglo V a. C., cuando se describieron por primera vez los cuatro temperamentos. El término pruebas psicométricas fue acuñada por primera vez por Francis Galton, Spearman y Binet en el siglo XIX. A lo largo de los siglos, diferentes psicólogos han presentado diferentes ideas y han desarrollado nuevas pruebas psicométricas que se han vuelto comunes en el lugar de trabajo de hoy.
Pruebas de habilidad numérica

Las pruebas psicrométricas son herramientas útiles para evaluar las habilidades y la personalidad de los candidatos, y pueden ayudar a contratar gerentes y reclutadores a identificar a los mejores empleados. Estas pruebas pueden usarse para determinar el nivel de inteligencia de los solicitantes, la inteligencia emocional y una variedad de otros atributos. Muchas organizaciones recurren cada vez más a estas herramientas para ayudar a evaluar a los candidatos de trabajo. Las pruebas psicométricas son particularmente útiles para evaluar el conocimiento, la aptitud y la personalidad.

La prueba psicométrica más común es la prueba de IQ. Mide la capacidad de las personas para realizar tareas específicas y completar tareas. Este tipo de prueba mide la capacidad de los solicitantes para resolver problemas y completar tareas. Mide una capacidad de candidatos para aplicar sus conocimientos y también puede medir la inteligencia general. La prueba también es útil para evaluar las habilidades interpersonales de los candidatos. Sin embargo, hay algunas limitaciones para este tipo de prueba.

Las pruebas psicométricas para la selección de personas son una parte vital de la detección de empleados. Las pruebas psicométricas son una evaluación integral de la personalidad y el comportamiento de los candidatos. Los resultados pueden proporcionar información sobre los rasgos relacionados con el trabajo del candidato. Esta información es fundamental para el éxito de incorporar al candidato y determinar si son las adecuadas para la organización. Si está considerando usar pruebas psicométricas para evaluar a sus solicitantes, asegúrese de estar relacionados con el trabajo.

Las pruebas psicométricas pueden ser muy útiles para predecir el desempeño de los empleados. Estas pruebas miden las habilidades de los candidatos, como la capacidad verbal y aritmética, y también pueden evaluar el pensamiento abstracto. Combinar la aptitud con el trabajo deseado es esencial para que las personas adecuadas se queden. Las evaluaciones de personalidad psicométrica son especialmente útiles para predecir el comportamiento de los empleados y encajar antes de ingresar a la fuerza laboral.
Indicador Myers-Briggs

Los empleadores han utilizado durante mucho tiempo los indicadores de tipo Myers-Briggs en la selección de personal, en parte para comprender mejor las necesidades y preferencias de sus empleados. La popularidad de esta evaluación basada en la personalidad ha crecido hasta el punto de que casi 1,5 millones de personas toman la prueba cada año. El indicador de tipo Myers-Briggs es una herramienta útil para los empleadores en estas situaciones. El uso de esta prueba para determinar un tipo de solicitantes puede ayudarlos a determinar mejor la carrera profesional que será la más exitosa en su organización.

Los indicadores de tipo Myers-Briggs se han utilizado en el lugar de trabajo durante más de un siglo. Una de cada cinco compañías de Fortune 1,000 los usa en su proceso de contratación, y 89 de las compañías Fortune 100 han utilizado la prueba en su proceso de reclutamiento. El indicador de tipo Myers-Briggs tiene un valor de mercado estimado de $ 2 mil millones. El valor del indicador de tipo Myers-Briggs en el lugar de trabajo ha crecido de solo 25-30% a fines de los 90 a más de $ 2 mil millones hoy.
Pruebas de personalidad

Muchas compañías utilizan pruebas psicométricas para la selección de personal. Estas pruebas pueden ayudar a los empleadores a determinar los tipos de personalidad de los solicitantes de empleo. evalue de opción múltiple para medir los rasgos de personalidad de los candidatos. Proporcionan un enfoque estructurado para los procesos de reclutamiento. Por ejemplo, una prueba que evalúa a los candidatos cuatro temperamentos puede ayudar a las empresas a determinar si son una buena opción para la empresa. También pueden ayudar a determinar si un solicitante es propenso a la depresión o la ira.

Hay muchos tipos diferentes de pruebas de personalidad. Una de estas pruebas es la prueba de disco, que mide la personalidad de los solicitantes. Desarrollado en la década de 1940 por el psicólogo Walter Vernon Clarke, mide la motivación, los sentimientos y el comportamiento de las personas. La prueba de disco hace preguntas sobre cuatro tipos de personalidad principales: orientados a las personas y orientadas a tareas. Se basa en la tipología de Carl Jungs.
Motivación para suceder pruebas

Hay muchas motivaciones para tener éxito las pruebas disponibles para la selección de personal. Estas pruebas miden una capacidad de candidatos para motivarse para lograr una tarea u objetivo. Los empleados exitosos tienen el impulso de completar tareas y seguir con ellos hasta el final. Estas pruebas miden los rasgos de personalidad, que están directamente relacionados con el desempeño laboral. Estas pruebas son comunes en las escuelas y son utilizadas por los consejeros de orientación profesional. El EPP mide los rasgos relacionados con el desempeño laboral, incluida la competitividad, la apertura y la paciencia. También pueden medir la tolerancia al estrés.

La validez de las pruebas se refiere a su capacidad para predecir con precisión el desempeño laboral. Las conclusiones de las pruebas son más precisas si los encuestados son similares a otras personas. Es importante tener en cuenta que esto no es lo mismo que la precisión de las pruebas, que se mide por su tasa base. Las pruebas con una alta tasa de golpes generalmente no valen la pena usarlas. La tasa base es el porcentaje de la población en la que la característica está presente en más de un tercio de las personas. Este es un factor significativo para la selección de personal.
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