Notes

Pruebas psicométricas para ejemplos de selección de personal
Antes de sentarse para una prueba psicométrica, asegúrese de leer las instrucciones cuidadosamente. Si hay un temporizador, no debe moverse de su escritorio a mitad de camino. Mover escritorios a mitad de una prueba podría hacer que un candidato se pierda un paso importante. Además, la prueba puede requerir que los candidatos encierran la respuesta correcta, la golpeen o escriban las opciones de respuesta en un libro de respuestas separado.
evalue habilidad cognitiva

Los empleadores usan pruebas de capacidad cognitiva para averiguar qué tan capaces son los candidatos antes de contratarlos. evalue efectivo en las fuerzas armadas, las finanzas y las firmas de abogados, donde las habilidades de toma de decisiones son esenciales para el trabajo. Una puntuación de prueba alta se correlaciona directamente con el rendimiento laboral general. Sin embargo, existen algunos conceptos erróneos comunes sobre la prueba. A continuación se enumeran algunos consejos sobre cómo utilizar las pruebas de capacidad cognitiva para garantizar un proceso de contratación exitoso.

Si bien estas pruebas se usan ampliamente en la fuerza laboral, también pueden ser intimidantes y confusas. Como con cualquier prueba, el propósito y el método deben ser claros para garantizar que se haga la elección correcta. Es importante tener en cuenta que las pruebas de capacidad cognitiva no son una solución final para todos los desafíos de contratación. Pero con un poco de práctica, puede estar en camino a una experiencia de contratación exitosa.
Pruebas de personalidad

La prueba 16PF es un ejemplo de una prueba de personalidad utilizada para evaluar a los candidatos. Pide a los solicitantes que respondan preguntas sobre cómo reaccionarían en ciertas situaciones y pueden predecir qué tan confiable o poco confiable es un empleado. La prueba es muy delicada y las respuestas pueden ser falsificadas por los candidatos, por lo que los empleadores deben tener precaución al seleccionar empleados. Las pruebas de personalidad han sido populares para el reclutamiento y la contratación durante décadas, pero en los últimos años, su uso ha disminuido. Si está considerando utilizar una prueba de personalidad en su proceso de reclutamiento, considere algunos de estos ejemplos para su referencia.

Los psicólogos también han creado una serie de medidas de personalidad diferentes, y este estudio compara tres de las más populares. Los tres tipos de pruebas evalúan rasgos similares, pero están diseñados de manera diferente. Las diferencias entre ellos están en los métodos utilizados para evaluar la personalidad. Los investigadores esperan desarrollar una prueba de personalidad más precisa que pueda predecir el desempeño laboral. El estudio también espera proporcionar información sobre el desarrollo de nuevas pruebas de personalidad. Estos se utilizarán en la selección de personal para asegurarse de que los candidatos cumplan con las expectativas organizacionales.
Pruebas de interés ocupacional

Las pruebas de interés ocupacional son una excelente manera de predecir qué tan bien lo harán los candidatos en un trabajo. Al hacer preguntas a los solicitantes sobre sus pasatiempos, colores favoritos u otros factores, pueden evaluar su desempeño laboral futuro e incluso si continuarán o no con la organización. Además, es más probable que las personas persigan una ocupación que encuentran agradable. evalue pruebas de interés ocupacional se pueden utilizar para asegurarse de que los empleados estén actualizados sobre las últimas tendencias en la fuerza laboral.

Los inventarios de interés ocupacional miden qué tipo de trabajo quiere hacer un candidato. La prueba de carrera del Código de Holanda, por ejemplo, mide el interés de las personas en diversas tareas y roles. Otras pruebas, como el Inventario de comportamiento del disco (disco), clasifican a los candidatos basados en los estilos de comportamiento laboral. Estas pruebas se utilizan para igualar a los empleados con carreras que mejor se adaptarán a sus personalidades. ¿Pero qué es lo mejor? Aquí hay tres pruebas populares de interés ocupacional para ayudar a los empleadores a tomar una decisión informada sobre qué candidatos son adecuados para un trabajo.
Inventario de comportamiento del disco

El disco es una evaluación de personalidad de cuatro factores multi-evaluadores. Cada factor mide una personalidad individual. Es muy probable que los empleados con alta conciencia estén orientados a los detalles y proactivos. También pueden anticipar posibles consecuencias de cambios inminentes. Sin embargo, la sensibilidad es una debilidad potencial si una persona es demasiado sensible, recibe retroalimentación demasiado personalmente y se distrae por todo lo que los rodea. evalue , la teoría del disco también ayuda a explicar por qué los candidatos con alta influencia y entusiasmo son los más propensos a sobresalir en la entrevista. Los resultados pueden revelar más sobre una personalidad de los candidatos que una prueba estandarizada.

La evaluación de la personalidad del disco es una herramienta psicométrica popular utilizada para evaluar las habilidades y habilidades de los empleados. La prueba incluye una caracterización textual y un gráfico. También puede solicitar un informe extendido si desea un análisis más detallado. Hay 28 grupos de cuatro declaraciones, y cada una debe tardar entre cinco y 10 minutos en completarse. Las respuestas al inventario de personalidad del disco pueden variar desde la mayoría como yo hasta menos como yo, y no hay una respuesta correcta o incorrecta.
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