Notes

Los beneficios y los inconvenientes de las pruebas para la selección de personal
Las personas en las organizaciones realizan varios tipos de pruebas para determinar la aptitud y las habilidades de los candidatos. Ya sea que las pruebas estén en línea o fuera de línea, son útiles en diferentes campos y cubren inteligencia general, habilidades verbales y las habilidades particulares necesarias para una determinada profesión. Hoy, las pruebas de habilidades siguen siendo un método popular de selección de personal y tienen un impacto en las decisiones de selección de personal. Sin embargo, hay varias desventajas en estas pruebas. Este artículo proporciona una descripción general de los beneficios y inconvenientes de estas pruebas.
Normas

Las pruebas de selección de personal se basan en valores numéricos conocidos como normas. Estos representan la posición relativa de los individuos en una determinada prueba. Por ejemplo, una puntuación que está por encima de la media se considerará fuerte, mientras que una puntuación por debajo de la media será rechazada. Sin embargo, hay una captura. Un candidato puede lograr un promedio alto en algunas pruebas pero una extremadamente baja en otras. El uso de normas es importante al evaluar a los candidatos.

Las normas para las pruebas de selección de personal a menudo se utilizan para garantizar la equidad al contratar nuevos empleados. Por ejemplo, una persona con antecedentes de abuso sexual no sería adecuada para un hogar de ancianos, o una persona con una calificación crediticia pobre no sería buena para las finanzas de una compañía. Del mismo modo, una persona que usa drogas ilegales es un peligro potencial de seguridad. Del mismo modo, un conductor con un extenso historial de conducir ebrio no sería la mejor opción para un puesto de conducción profesional.
Validez de contenido

Las pruebas para la selección de personal deben ser valientes de contenido, lo que significa que deben aproximar de cerca los productos y comportamientos de trabajo observados en situaciones de trabajo reales. También deben ser representativos de la población de muestras. La validez de contenido de una prueba depende del diseño y la construcción de la prueba. Las pruebas para la selección del personal pueden estar relacionadas con el criterio o el contenido-validal. La fiabilidad de las pruebas se puede determinar comparándola con pruebas similares.

Un análisis factorial multivariado es otra herramienta importante para evaluar la validez del contenido. Usando esta técnica, los investigadores pueden determinar el número de factores y dimensiones subyacentes que componen una prueba. Una prueba puede ser índice de contenido si refleja el conocimiento sobre un dominio, pero puede no ser suficientemente relevante si el instrumento de medición no es confiable. En este caso, la prueba debe actualizarse para reflejar cambios en el dominio.
Pruebas psicométricas

Hoy en día, más empresas están utilizando pruebas psicométricas para la selección de personal. Estas pruebas ayudan a los empleadores a predecir el desempeño laboral futuro y el ajuste de la organización de la persona. También son útiles para el desarrollo interno y la orientación profesional. Las pruebas psicométricas están libres de sesgo subjetivo, lo que las convierte en una excelente herramienta para la selección y el reclutamiento. Estas pruebas se pueden administrar en el lugar de trabajo o para evaluar a los empleados potenciales. Además de predecir el desempeño futuro, las pruebas psicométricas tienen muchos otros beneficios, como ayudar a reducir los costos de reclutamiento y mejorar las tasas de retención de los empleados.

Las pruebas psicométricas para la selección de personal se pueden administrar a los candidatos individualmente o en lotes de varios miles. Este proceso lleva menos tiempo que otros procesos de selección, como entrevistas y centros de evaluación. Una vez que un candidato completa una prueba, sus resultados están disponibles en unos segundos. Además, requiere muy pocos aportes del personal de recursos humanos, lo que la convierte en la herramienta ideal para el reclutamiento de alto volumen y la detección previa al empleo. También es legalmente defendible.
Estabilidad emocional

Los estudios psicométricos han demostrado que las personas con un alto nivel de estabilidad emocional pueden funcionar mejor en el trabajo. Las personas que obtienen un puntaje alto en esta escala son tranquilas y pacientes, lo que puede afectar positivamente el rendimiento laboral. Las personas que obtienen una poca estabilidad emocional, por otro lado, tienden a ser altamente temperamentales y tienen emociones negativas frecuentes. Este tipo de personalidad tampoco es adecuado para un papel de liderazgo. Por lo tanto, las evaluaciones psicológicas que evalúan la estabilidad emocional son una buena idea en la selección de personal.

Existen muchos métodos para medir la estabilidad emocional y la conciencia. Si bien las medidas globales de estos rasgos pueden ser más precisas, también hay varias pruebas que se centran en aspectos específicos del rasgo. Una de esas pruebas es el Arbeitsbezogene Belastbarkeits und Gewissenhaftigkeitsskalen (ABGS), que evalúa las características relacionadas con el trabajo. A pesar de su baja precisión, se usa ampliamente en procesos de selección y detección de personal.
Detección de engaño

La detección del engaño en las técnicas de detección de personal es un tema difícil. Los intentos de detectar el engaño tienen diferentes niveles de precisión debido a la disparidad entre lo que las personas perciben como evidencia de engaño y lo que realmente ven. La percepción de un mentiroso de las personas puede guiar su comportamiento a pesar de la falta de evidencia objetiva. Hay tres clases de técnicas de detección de engaño:

Para obtener más información sobre las señales de engaño, los investigadores han realizado encuestas y experimentos de laboratorio. En las encuestas, los participantes califican varios comportamientos no verbales, como la aversión a la mirada y los movimientos de la cabeza para determinar si alguien está siendo engañoso. En estudios de laboratorio, los participantes miran cintas de video que contienen mensajes engañosos y juzgan la veracidad de los mensajes. La mayoría de estos estudios han utilizado estudiantes universitarios, aunque algunos también han estudiado creencias de expertos sobre el engaño.
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