Notes

Tres factores importantes a considerar al elegir una prueba de reclutamiento de personal
Si está buscando un nuevo proceso de reclutamiento de empleados, puede estar considerando las ventajas de una prueba de reclutamiento de personal. Estas pruebas se pueden utilizar para evaluar a los solicitantes de empleo y evaluar sus habilidades y personalidad. Los beneficios de este tipo de prueba son muchos, y a menudo se consideran rentables. Sin embargo, hay varias preocupaciones que debe tener en cuenta antes de elegir una prueba de reclutamiento. Echemos un vistazo a tres factores importantes a considerar al elegir una prueba de reclutamiento de personal.
Rentabilidad

El uso de pruebas de reclutamiento de personal previo al empleo es un componente clave de una estrategia exitosa de reclutamiento de empleados. Estas pruebas ayudan a las empresas a aumentar su eficiencia y aumentar la calidad de sus empleados. Esto, a su vez, conduce a un mayor desempeño y retención de los empleados. Las pruebas previas al empleo son evaluaciones psicométricas estándar, utilizadas para la detección inmediata después de que un solicitante presente su solicitud, así como durante las etapas posteriores del proceso de evaluación. Proporcionan una valiosa información sobre las capacidades y habilidades mentales de los candidatos, incluidas las habilidades de resolución de problemas y la capacidad de trabajar bajo presión.

El uso de pruebas de reclutamiento de personal es rentable, ahorrando a las empresas tanto tiempo como dinero. Las empresas pueden ahorrar dinero y tiempo llenando puestos vacantes rápidamente. Además, también pueden disminuir el riesgo de que se salga de una nueva contratación dentro de un año. La facturación puede ser costosa: el costo promedio de reemplazar a un empleado de nivel medio puede alcanzar el 46% de su salario anual. Al realizar pruebas de reclutamiento de personal, las empresas pueden ahorrar tiempo y dinero durante todo el proceso de reclutamiento. Además, poner al empleado adecuado en el rol correcto aumenta la productividad y la innovación, lo que significa mayores ganancias para la empresa.
Validez concurrente

Uno de los elementos más importantes en las pruebas de reclutamiento de personal es la validez concurrente. La validez de una prueba depende de qué tan bien mida presente las habilidades y el conocimiento de los empleados. Si bien este tipo de validez puede ahorrar tiempo y recursos, no refleja la diversidad de la futura población de empleados. En el campo del reclutamiento de personal, la validez concurrente es el primer paso en el proceso de entrevista. Durante esta fase, los posibles empleados deben completar un programa de orientación.

Se necesita tiempo y análisis estadístico complejo para crear una imagen de la validez de la prueba. La validez concurrente se refiere a la relación entre los puntajes de las pruebas y el desempeño laboral o la capacitación. Este tipo de validez es más útil cuando la prueba se usa con empleados internos y ayuda a predecir futuras necesidades de capacitación. La validez aparente, por otro lado, se preocupa por la apariencia de los elementos de evaluación y su relevancia. Este tipo de validez también es importante para el proceso de selección.
Validez predictiva

La validez predictiva de las pruebas de reclutamiento de personal es importante para los dueños de negocios en un mercado cada vez más competitivo. Estas pruebas están diseñadas para determinar la idoneidad de un empleado potencial. Las empresas pueden comparar empleados existentes con nuevos solicitantes. Los resultados de la prueba revelarán una marcada diferencia entre los dos grupos. Por ejemplo, los empleados existentes probablemente tendrán un mayor nivel de conocimiento y habilidades. Usando puntos de referencia apropiados, las pruebas pueden determinar si un nuevo candidato será una buena opción para la organización.

Una validez predictiva de pruebas está determinada por su capacidad para predecir los resultados futuros. En el caso de las pruebas de reclutamiento de personal, esto significa que los resultados pueden predecir con precisión el resultado de un trabajo o candidato en particular. Sin embargo, la validez predictiva de las pruebas de reclutamiento de personal puede verse afectada por muchos factores. Los sesgos en sujetos humanos pueden hacer que los resultados de las pruebas sesgen, lo que resulta en menos precisión y confiabilidad. Además, el proceso de obtención de resultados puede tomar un tiempo considerable.
Fiabilidad

Al decidir utilizar una prueba para el reclutamiento, es esencial considerar la confiabilidad de los resultados. Una prueba que se basa en resultados parciales, o que se centra en evaluaciones demasiado entusiastas o eliminaciones agresivas, no ofrece una base confiable para la contratación. La falta de fiabilidad se debe en gran medida a la inconsistencia del evaluador. Los indicadores objetivos del desempeño laboral son más confiables que los subjetivos, pero no son inmunes a los errores de confiabilidad del anotador.

Los manuales de prueba deben informar el error estándar de medición (SEM), que es una medida de la precisión de los puntajes de las pruebas individuales. Un SEM más pequeño indica mayor precisión. Los manuales de prueba también deben explicar los tipos de coeficientes de confiabilidad y discutir las fuentes de error de medición aleatoria. Además, el manual debe incluir información sobre las condiciones bajo las cuales se administró una prueba, como el período de tiempo entre las administraciones. También es importante comprender cómo se utilizarán los resultados en el reclutamiento futuro.
Fiabilidad de una prueba de juicio situacional

Las pruebas de juicio situacional son herramientas psicológicas utilizadas en el reclutamiento de personal. Estas pruebas solicitan a los candidatos que tomen las decisiones apropiadas en diferentes escenarios. Ya sea que soliciten un puesto junior o una posición superior, la prueba de juicio situacional permite a los empleadores determinar sus niveles de habilidad de los candidatos. También se pueden utilizar para la contratación masiva y el reclutamiento de alto volumen sin retener a candidatos específicos. Estas son algunas de las ventajas de este tipo de prueba:

Una prueba de juicio situacional mide la reacción de los candidatos a diferentes escenarios del lugar de trabajo. Los examinados reciben un pasaje y se les pide que elijan dos respuestas de cuatro opciones. Están diseñados para medir una variedad de competencias y habilidades, desde el liderazgo hasta el trabajo en equipo. Las pruebas tienen un límite de tiempo indulgente y son ideales para medir varias competencias en una sola prueba. Se pueden adaptar a una empresa en particular.
Homepage: https://site-9784804-4508-9946.mystrikingly.com/blog/cual-es-un-examen-psicometrico