Notes

Tipos de pruebas para la selección de personal
Existen varios tipos de prueba que se pueden utilizar para fines de selección de personal. Estos incluyen pruebas de rendimiento, pruebas de validez de contenido y pruebas de personalidad. Los tipos de pruebas de interés varían mucho según el tipo de trabajo y la organización que realice la selección. Un buen ejemplo de una prueba de interés es el registro de preferencia de Kuder. Esta escala mide las preferencias de los solicitantes por ocupaciones relacionadas con su educación y experiencia. Otros tipos de pruebas de interés incluyen el fuerte interés vocacional en blanco y pruebas de razonamiento mecánico.
Pruebas de personalidad

Los empleadores a menudo usan pruebas de personalidad para seleccionar trabajadores en función de ciertos rasgos, como aptitud o compatibilidad de ventas con los mejores empleados. Algunas pruebas son normativas, mientras que otras usan juegos cerebrales para medir 50 rasgos de personalidad diferentes. Los empleadores deben considerar las implicaciones prácticas de su decisión antes de confiar en los resultados de una prueba de personalidad. Los siguientes son ejemplos de las implicaciones prácticas de las pruebas de personalidad:

Los empleadores pueden diseñar sus propias pruebas personalizadas para atacar comportamientos críticos e identificar el ajuste de los candidatos. Estas herramientas proporcionan datos sobre cómo los candidatos coinciden con los requisitos de trabajo específicos y funcionan bien en su rol actual. Muchas de estas pruebas usan el indicador de tipo Myer-Briggs (MBTI), el mapa de personalidad más utilizado. Esta prueba ha sido utilizada por 89 compañías Fortune 100 y se recomienda para cualquier posición que requiera un alto nivel de creatividad.
Pruebas de logro

Las pruebas de rendimiento se utilizan para determinar si los candidatos son competentes para realizar el trabajo. Miden el conocimiento y la habilidad requeridos por el trabajo. Algunos de los tipos más populares de pruebas de rendimiento incluyen pruebas de escritura, pruebas de aptitud y pruebas comerciales. Otras pruebas menos comunes están diseñadas para medir el conocimiento del trabajo. Algunos ejemplos de pruebas de rendimiento incluyen pruebas comerciales para electricistas, maquinistas y trabajadores de asbesto. También hay muchas pruebas no estandarizadas que las empresas administran a los solicitantes.

Las pruebas de rendimiento generalmente son preparadas por maestros, profesores, comités de prueba y especialistas en exámenes. Por lo general, comienzan con una noción clara de por qué se administra la prueba. El constructor de la prueba luego elige qué áreas de conocimiento probar y qué tipo de preguntas hacer. Del mismo modo, se puede administrar una prueba de logro utilizando situaciones hipotéticas. Pero es importante entender que la prueba no se puede usar en cada situación. El objetivo es medir ciertas habilidades, no todas.
Pruebas de conocimiento del trabajo

Las pruebas de conocimiento laboral para la selección de personal son una parte importante del proceso de selección. Estas pruebas miden un conocimiento de los candidatos de un área específica o función de trabajo, y se administran comúnmente durante una entrevista de trabajo. Desarrollar pruebas de conocimiento laboral no es económico, y los empleadores a menudo optan por usar pruebas relevantes basadas en la industria o asociación. Sin embargo, las pruebas de conocimiento laboral no siempre son válidas y confiables. Es importante considerar varios factores al seleccionar candidatos.

Las pruebas de conocimiento laboral para la selección de personal no son un sustituto de una prueba de aptitud completa. Estas pruebas se utilizan para confirmar una experiencia técnica o profesional individual. Una prueba de conocimiento laboral mide el estado actual de conocimiento de los candidatos y no predice la aptitud futura de las personas. También pueden llamarse pruebas de dominio o pruebas de logros. Este artículo discutirá algunos de los principales beneficios y limitaciones de las pruebas de conocimiento laboral para la selección de personal.
Pruebas de validez de contenido

Ya sea que una prueba mida la capacidad, la validez del contenido garantiza la relevancia y, por lo tanto, la efectividad de la prueba. Esto permite a los profesionales de recursos humanos identificar al mejor candidato para el puesto juzgando a los candidatos sobre los elementos clave del trabajo. Además de determinar el mejor candidato para un trabajo determinado, la validez de contenido también protege a una empresa de la responsabilidad. También asegura que la prueba utilizada sea legal. En este artículo, observamos dos tipos de pruebas de validez de contenido: la prueba de validez de contenido y la prueba de validez de criterio.

A.P.A. Los estándares generalmente son estándares profesionales aceptados que especifican la validez de las pruebas de selección de personal. La Asociación Americana de Psicología, la Asociación Americana de Investigación Educativa y el Consejo Nacional de Medición y Evaluación han producido estándares que describen la validez de diferentes pruebas. Puede leer sobre estos estándares en libros de texto y revistas estándar. Estas pruebas deben cumplir con estos estándares, y la confiabilidad de cada una debe evaluarse. Para determinar la validez de una prueba, considere su propósito.
Pruebas de validez predictiva

El uso de pruebas de validez predictiva en la selección de personal es una herramienta efectiva para seleccionar el candidato adecuado para el trabajo. La validez predictiva de las pruebas indica cuán precisión la prueba predice los resultados esperados del candidato. Hay dos tipos de pruebas de validez predictiva: construcción y descriptiva. El primero requiere que un equipo construya una lista de preguntas relevantes y la segunda se refiere a la precisión de los resultados de la prueba. Ambos tipos de pruebas son útiles en la selección de personal.

Para mejorar la validez predictiva, los resultados de las pruebas deben coincidir con el papel de trabajo deseado. Por ejemplo, los puntajes SAT de los solicitantes pueden no correlacionarse con su desempeño laboral de primer año. Sin embargo, si su HGPA o puntaje de prueba es alto, serán elegibles para un trabajo, mientras que un puntaje de prueba de candidatos puede no ser indicativo del desempeño laboral futuro. Por lo tanto, la selección compensatoria reduce la validez predictiva.
Pruebas de integridad

Las pruebas de integridad para la selección de personal son herramientas importantes para evaluar la honestidad y la integridad de los empleados. Pueden ayudar a identificar posibles áreas problemáticas antes de contratarlas, como el uso de drogas, el robo y la violencia. Además, pueden detectar actitudes negativas hacia los supervisores o compañeros de trabajo. La evaluación de integridad del éxito de alquiler es una de esas pruebas. Pide a los candidatos que se autoinformen su propia conducta pasada y presente para determinar si tienen un historial de deshonestidad.

Hay dos tipos de pruebas de integridad: abierta y encubierta. Las pruebas abiertas son bastante explícitas y preguntan a los solicitantes sobre el comportamiento desviado pasado. Las últimas pruebas son más encubiertas y buscan medir los comportamientos de trabajo contraproducentes. Si bien ambos tipos son útiles, se prefiere el primero para contratar gerentes que buscan candidatos que demuestren una alta integridad. Este es un rasgo positivo por una variedad de razones. Por ejemplo, es fácil preguntarle a un candidato si tomarán riesgos o no si se les da la oportunidad.
Read More: https://easybookmark.win/story.php?title=las-ventajas-de-las-evaluaciones-de-personalidad-basadas-en-el-cuestionario-en-la-seleccion-de-candidatos#discuss