Notes

La selección de candidatos en CareerBuilder
El proceso de selección de candidatos difiere de acuerdo con el tipo de trabajo o puesto. Dependiendo de la naturaleza del trabajo, el papel requiere habilidades específicas, competencias, rasgos de personalidad, etc. Un proceso de selección único para todos arrojará un resultado superficial y monótono. Si un rol requiere un conjunto de habilidades específicos, es mejor tener un procedimiento de selección diferente. La siguiente sección proporcionará información sobre el proceso para diferentes tipos de trabajos.
Proceso

La selección de candidatos tiene muchas ventajas. En la mayoría de los casos, el proceso elimina los candidatos que tienen características descalificadoras, como la edad o el historial de empleo previo. También determina el tipo de trabajo, las condiciones de trabajo y los salarios. El proceso es rentable, evitando el sesgo al reclutar y eliminar a los candidatos que carecen de las habilidades o conocimientos necesarios. De esta manera, puede tomar la decisión más informada para un puesto. Pero, debes tener cuidado con el sesgo que viene con él.

En la última década, el proceso de reclutamiento ha evolucionado. Con el surgimiento de la fuerza laboral del concierto, las nuevas generaciones de trabajadores y la tecnología de rápido evolución, es más importante que nunca tener una gran experiencia candidata. Aquí hay cinco errores que hacen que la selección de candidatos sea una molestia:
Pasos

El proceso de elegir a un candidato para un puesto es crucial para el éxito de un proceso de contratación de compañías. El proceso implica diferentes pasos, como detección de currículums, evaluaciones de habilidades, entrevistas y verificaciones de antecedentes. Sin embargo, no todas las empresas deben pasar por todos estos pasos. Si planea contratar personas que no cumplan con sus requisitos, debe comprender los pasos para la selección de candidatos. Estos pasos variarán, dependiendo del puesto y la organización.

La planificación del proceso comienza con el desarrollo de criterios para la entrevista. Los criterios determinarán las fuentes de información y el método de puntuación. Estos deben estar estrechamente relacionados con la descripción y el análisis del trabajo. Los criterios pueden incluir cosas como la personalidad o el ajuste cultural. Para obtener los mejores resultados, el proceso debe comenzar con una discusión de los requisitos y expectativas de empleos. Una vez que esto se haya completado, el siguiente paso es determinar los mejores métodos para medir los conjuntos y características de habilidades de cada candidato.
Razones predeterminadas

Usar razones predeterminadas para la selección de candidatos es una excelente manera de obtener información significativa de su proceso de reclutamiento. La razón por la que asigna a las solicitudes rechazadas se utilizará para analizar por qué esos solicitantes no tuvieron éxito. También puede personalizar los motivos del rechazo en CareerBuilder. Aquí hay algunos ejemplos de razones para el rechazo. Puede usar el rechazado por el empleador, retirado por el candidato y otras razones. Puede usar cualquier combinación de estas razones para recopilar datos significativos de su proceso de reclutamiento.

Una de las razones más comunes para la no selección es que el solicitante no tiene el nivel de habilidad requerido, la educación, la capacitación o el conocimiento en el campo _____. Crear razones de rechazo personalizadas puede ser una herramienta poderosa para optimizar su proceso de reclutamiento y eliminar a los solicitantes que no cumplan con sus requisitos. Estas razones deben basarse en criterios relacionados con el trabajo. Además de las razones relacionadas con el trabajo, el proceso de selección debe ser lo más simple posible.
Examen medico

Algunos empleadores requieren un examen médico previo al empleo antes de contratar a un nuevo empleado. Estos exámenes determinan si un candidato es apto para realizar el trabajo. Pueden descalificar a un candidato si tienen ciertas condiciones de salud que interfieren con sus deberes laborales, pero no todas las condiciones descalifican automáticamente a alguien. Las determinaciones médicas también pueden implicar recomendar información o pruebas adicionales que el candidato debe pagar. En la mayoría de los casos, los resultados de estas pruebas médicas son confidenciales.

Algunos expertos argumentan que la medida de selección más válida es una prueba de preguntas de opción múltiple, ya que cubre una amplia gama de contenido y tiene un alto nivel de confiabilidad. Otros creen que las pruebas basadas en computadora son más válidas que otras medidas, especialmente si se adaptan a los exámenes de ingreso a la escuela de medicina. Sin embargo, si bien estas medidas son ampliamente utilizadas, tienen deficiencias. Además, un estudio que compara los requisitos de SpecialTYS con otras calificaciones de especialtys y criterios de selección podría conducir a nuevas ideas.
Pruebas de juicio situacional

Las pruebas de juicio situacional, o SJTS, son pruebas diseñadas para evaluar la capacidad de un candidato para manejar diferentes situaciones y determinar el mejor curso de acción en cada escenario. Los SJT son típicamente preguntas de opción múltiple sin límite de tiempo. Las preguntas presentadas se basan en escenarios de la vida real y pueden estar relacionadas con el rol de solicitantes. Algunas pruebas pueden requerir que los candidatos califiquen las respuestas o seleccionen la mejor solución basada en una puntuación.

Las pruebas de juicio situacional para la selección de candidatos tienen como objetivo medir la capacidad de los candidatos para elegir la mejor respuesta dada una situación. Están diseñados para medir la capacidad de los solicitantes para elegir la respuesta más efectiva y determinar si una personalidad de los candidatos coincide con el puesto. La mejor respuesta resolverá el problema y proporcionará al individuo beneficios a largo plazo. Debería ser una elección lógica, en lugar de una reacción a la situación o lo que cree que sucederá.
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