Notes

Tablas de selección de candidatos
Ya sea que necesite reclutar empleados para un papel específico o esté buscando un nuevo miembro del equipo, este libro lo guiará a través del proceso de selección. El autor Wayne Cascio ha escrito capítulos especiales para discutir los diversos métodos de reclutamiento y contratación. Hace hincapié en la importancia de la selección inicial y explica el papel del análisis de datos digitales, las entrevistas y los centros de evaluación. Esta guía lo ayudará a crear un proceso de selección exitoso que sea efectivo y eficiente.
Tablas de selección de candidatos

Un buen diseño conceptual producirá tablas candidatas que solo necesitan muy poco refinamiento para lograr BCNF y 3NF. De hecho, un buen diseño conceptual dará como resultado tablas que ya están normalizadas, por lo que un proceso de normalización generalmente será una tarea rápida e indolora. Las tablas de selección de candidatos deben ser fáciles de mantener y usar. Los siguientes son varios enfoques para diseñar tablas candidatas. Se pueden usar para construir tablas candidatas en cualquier base de datos relacional.

En un sistema de minería de datos, los candidatos se seleccionan de dos poblaciones, FD y F1. Ambas poblaciones contienen candidatos con una distribución similar. Los candidatos que obtienen los mejores resultados se incluyen en la lista de selección. F1 y F2 son dos poblaciones diferentes, lo que significa que la probabilidad de un candidato F1 que reside en la lista es mayor que la de un candidato F2. Las probabilidades de los candidatos F1 que se incluyen en una lista se calculan con la ayuda de tablas.
Atributos cualitativos que un candidato podría traer a un papel

Cuando un anuncio de trabajo solicita atributos cualitativos, desea buscar cualidades específicas que tenga el candidato. Pruebas de comunicación son importantes, por lo que ayuda a buscar postura de cuerpo abierto y contacto visual. Puede evaluar las habilidades de comunicación de los candidatos haciendo preguntas y prestando atención a sus respuestas. Por ejemplo, si un candidato confía en su capacidad para manejar a los clientes, es probable que encajen bien.
Pasos en el proceso de selección

Si el puesto es un bombero, los solicitantes generalmente deberán aprobar un examen físico antes de que se haga la oferta. Estas pruebas pueden incluir escaleras de escalada, cargar mangueras llenas de agua y transportar víctimas heridas. Además de estas pruebas, se les puede pedir a los solicitantes que completen una solicitud en blanco. Este registro le da al gerente de contratación un resumen de las calificaciones de una persona y el historial laboral.

Dependiendo del puesto, el proceso de entrevista puede incluir una serie de pruebas de habilidades, herramientas psicométricas, discusiones grupales, controles de referencia y una entrevista de seguimiento. Durante esta entrevista, el entrevistador puede querer averiguar si el candidato es bueno en comunicación y colaboración. Si el puesto requiere un equipo creativo, el proceso de entrevista también puede involucrar una entrevista de seguimiento. La entrevista de seguimiento puede proporcionar más información sobre el trabajo de los candidatos.
Razones predeterminadas disponibles en un producto

En CareerBuilder, los motivos predeterminados para rechazar una solicitud de empleo están disponibles. Estas razones pueden ser definidas por los usuarios, y también puede crear grupos de ellas. Una vez que haya creado un grupo de razones, puede seleccionarlas en el proceso de selección de candidatos. Esta característica también es útil cuando el candidato decide rechazar una oferta de trabajo. Para usar esta función, debe habilitar la configuración en el proceso de selección de candidatos y luego configurar una notificación en el compositor de alertas.
Impacto del proceso de selección no estructurado en la percepción de los empleados

Uno de los mayores problemas con un proceso de selección de compañías es que no está estructurado y no tiene en cuenta las características únicas de diferentes empleados. Pruebas proceso no estructurado también crea problemas con la replicación y la escalabilidad. El estudio de 18,000 candidatos de trabajo en 24 países por parte del grupo de mano de obra muestra que dos tercios de los solicitantes consideraron que el proceso parecía no estructurado. Su falta de estructura hizo que los candidatos sintieran que no fueron tratados como un candidato grave.

Este estudio encontró que las percepciones de los solicitantes sobre la entrevista de empleo eran más importantes para determinar si aceptarían una posición en particular. Entre los tipos de herramientas de selección utilizadas por las empresas, la entrevista de empleo es la más común. Esto hace que sea importante investigar cómo los solicitantes ven el proceso y cómo afecta el proceso de contratación. El estudio también se realizó para desarrollar una escala para medir las percepciones de los solicitantes del proceso de contratación.
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