Notes

Pruebas psicométricas para la selección de personal
Las pruebas psicométricas solo se han utilizado en el reclutamiento convencional durante aproximadamente 100 años, pero el concepto de identificar diferentes personalidades se remonta al siglo V a. C. En el siglo XIX, Francis Galton, Spearman y Binet introdujeron las pruebas de término. Más tarde, Jung y otros psicólogos presentaron sus ideas sobre el poder de tales pruebas. Estas pruebas tienen como objetivo obtener una visión más profunda de un solicitante que su registro académico o de empleo.
Pruebas psicométricas en línea

Una variedad de pruebas psicométricas en línea están disponibles para su uso en la selección de personal. Estas pruebas evalúan una variedad de competencias, desde habilidades relacionadas con el trabajo hasta las más generalizadas, como la comunicación. También son útiles para evaluar las actitudes de las personas, el comportamiento y los valores. El formato de estas pruebas varía, pero la mayoría se realizan en línea. Los candidatos deben estar preparados físicamente para tomar estas pruebas, ya que deberán mantenerse alertas y enfocadas durante la prueba.

Si bien hay muchas ventajas en el uso de pruebas psicométricas, es importante recordar que son imperfectos y no pueden marcar todas las casillas. La mejor manera de garantizar la precisión es usarlos para el rol y el contexto adecuados. Dar a los candidatos un amplio contexto los ayudará a responder preguntas honestamente, y garantizará una experiencia positiva para los candidatos. Además, es importante contratar personal de recursos humanos experto en administrar e interpretar estas pruebas.
Pruebas estandarizadas

Una prueba psicológica estandarizada puede ayudar a una empresa a decidir qué candidato es el mejor para un puesto específico. Estas pruebas han sido desarrolladas por psicólogos que entienden los factores relacionados con el trabajo y están libres de sesgo. Por lo tanto, son muy relevantes para el proceso de selección de una empresa. Estas pruebas también deben ser comparables, lo que significa que deberían brindar la misma oportunidad a todos los solicitantes. Este artículo analiza algunos aspectos importantes de estas pruebas. Continúe leyendo para obtener más información.

Uno de los principales beneficios de usar estas pruebas es que son útiles para poner a los empleados en los roles correctos. Por ejemplo, la prueba de carrera del Código de Holanda mide el interés de las personas en diversas tareas y roles. Otra prueba útil es el disco o el inventario de comportamiento del disco. Esta prueba clasifica a los solicitantes en cuatro estilos en función de su comportamiento laboral, como la aquiescencia, el dominio y la conciencia.
Pruebas válidas

Las pruebas psicométricas son un componente clave del proceso de selección. Pueden ayudar a contratar gerentes y reclutadores a identificar a los solicitantes más calificados. En particular, las pruebas de personalidad y las pruebas de aptitud pueden ayudar a las empresas a identificar a las personas que tienen ciertas cualidades que los hacen mejores empleados. Sin embargo, las pruebas psicométricas no son el único método utilizado para seleccionar personal. Algunas compañías también utilizan encuestas de interés para la planificación profesional a largo plazo. Estas son algunas de las razones por las cuales las pruebas psicométricas son beneficiosas para los profesionales de recursos humanos.

- Las pruebas son confiables y válidas. Las pruebas psicométricas pueden reducir el sesgo en las entrevistas, que pueden funcionar en contra de los intereses de la organización de reclutamiento. También tienen la ventaja de ser relevantes para el trabajo. Si se le ofrece a un solicitante un puesto, la organización puede usar comentarios para ayudarlo a tener éxito en el nuevo rol. Los candidatos también valorarán los comentarios en el proceso de incorporación. Sin embargo, las pruebas psicométricas no deben usarse en lugar de referencias.
Fiabilidad

Las pruebas psicométricas se utilizan para la selección de personal en muchos entornos diferentes. Las pruebas psicométricas están diseñadas para evaluar varios rasgos de personalidad. Se pueden validar utilizando el alfa de Cronbachs, que corresponde a medidas latentes de variaciones individuales en diferentes medidas. Un valor satisfactorio de la confiabilidad de separación de la persona es de 0.70 a 0.95. La otra medida de la fiabilidad de la prueba es el índice de separación de la persona (PSI), que es una métrica basada en R/(1-R).

La confiabilidad de una prueba depende de la población de muestra que se utiliza en el proceso de prueba. Las pruebas son más confiables si pueden medir una característica que varía con el tiempo, como la capacidad de lectura. Un alto coeficiente de confiabilidad entre evaluadores significa que la prueba es confiable para múltiples evaluadores. Sin embargo, el coeficiente de confiabilidad entre evaluadores es bajo en comparación con otros tipos de estimaciones de confiabilidad. Se puede lograr un coeficiente de confiabilidad entre evaluadores mediante el uso de evaluadores especialmente entrenados.
Vistas de reclutadores sobre pruebas psicométricas

Las pruebas psicométricas proporcionan datos objetivos y medibles, lo que indica la aptitud de los solicitantes para la resolución de problemas y la capacidad analítica. Las pruebas psicométricas cubren habilidades verbales, numéricas, de juicio situacional y de razonamiento. Si bien las pruebas psicométricas no son infalibles, sí proporcionan una valiosa fuente de información. Los reclutadores deben elegir sabiamente las pruebas psicométricas y asegurarse de que sean administrados por profesionales capacitados.

Como herramienta de reclutamiento, las pruebas psicométricas pueden cambiar el juego para su organización. Sin embargo, debe recordar usarlos junto con otros métodos. Por ejemplo, si está considerando implementar una entrevista de comportamiento, debe considerar las pruebas psicométricas como un componente esencial del proceso. Las pruebas psicométricas ayudan a identificar los rasgos de personalidad que hacen un buen empleado. Pero nunca debe usar pruebas psicométricas exclusivamente para encontrar un candidato adecuado.
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