Notes

Los pros y los contras de las pruebas de reclutamiento
Cuando se trata de contratar a un nuevo empleado, las pruebas de reclutamiento pueden ser una excelente manera de evaluar la personalidad de los solicitantes. Las pruebas psicométricas proporcionan información sobre las reacciones de los candidatos bajo presión y si tienen la capacidad emocional para construir y mantener una relación en el lugar de trabajo. Son evaluaciones psicológicas construidas científicamente diseñadas para determinar una personalidad, capacidad emocional e inteligencia candidatas. Este tipo de prueba puede filtrar candidatos cuya composición psicológica no coincide con las necesidades de la empresa.
Principios de pruebas de reclutamiento

A diferencia de las entrevistas, que generalmente son sesgadas, las pruebas escritas se utilizan para evaluar objetivamente los candidatos. Estas pruebas miden las competencias de los candidatos. Además de reducir el riesgo de accidentes en el lugar de trabajo, también reducen el número de reclamos de compensación de trabajadores. Sin embargo, hay ciertos inconvenientes en estas pruebas. Estas pruebas también consumen mucho tiempo y recursos. Como resultado, los gerentes de contratación a menudo los usan con moderación. Sin embargo, hay algunos principios importantes que debe tener en cuenta al diseñar una prueba.

Pruebas de aptitud y rendimiento: estas pruebas se utilizan para determinar una capacidad de candidatos para aprender cosas nuevas. También miden una capacidad de candidatos para resolver problemas. Algunas organizaciones también realizan pruebas de drogas o pruebas físicas. También usan pruebas de honestidad para evaluar la honestidad de los candidatos. Si bien estas pruebas son muy útiles para determinar las habilidades de un solicitante, deben usarse con moderación ya que los resultados no siempre son confiables.
Principios de las pruebas de habilidad en línea

Una prueba de habilidad moderna tiene muchas ventajas sobre las entrevistas cara a cara. Por un lado, es completamente objetivo. Como no hay humano involucrado, no hay posibilidad de que un gerente de contratación muestre un sesgo. Esto significa que los candidatos de alto rendimiento no se eliminarán en función de sus antecedentes u otros factores irrelevantes. En contraste, una entrevista cara a cara requiere varias horas de planificación y preparación.

Si bien las pruebas de habilidad son excelentes predictores del rendimiento de la tarea, no abordan el rendimiento contextual, que incluye los aspectos sociales y psicológicos del papel. Un empleado inteligente puede ser más eficiente para golpear KPI, pero también es menos probable que pase a tiempo para disfrutar de la cultura de la compañía o trabajar en trabajos desafiantes. Estos factores están mucho más estrechamente relacionados con los rasgos de personalidad, así como las disposiciones de comportamiento.
Pruebas de personalidad

Aunque las pruebas de personalidad se utilizan para el reclutamiento, no son del todo efectivas para predecir el desempeño de los empleados. Pueden ser inexactos, y los resultados incorrectos podrían conducir a decisiones de contratación desastrosas. Por lo tanto, las investigaciones de las pruebas de personalidad deben considerar una variedad de factores al seleccionar empleados potenciales. Para facilitar el proceso de selección para los empleadores, las pruebas de personalidad se pueden tomar en línea. También cuestan mucho menos que las pruebas tradicionales. Este artículo examina los pros y los contras de usar pruebas de personalidad para el reclutamiento.

Si bien hay ventajas y desventajas para usar pruebas de personalidad para el reclutamiento, lo más importante para recordar es que el peso dado a los resultados de cada individuo depende del tipo de candidato. Por ejemplo, las pruebas de personalidad son más precisas cuando el candidato es externo, porque pueden decirle mucho al gerente de contratación en poco tiempo. Pero, para que estas pruebas funcionen, es esencial saber cómo se diseñan y administran las pruebas de personalidad.
Prueba MBTI

El indicador de tipo Myers-Briggs (MBTI) es un perfilador de personalidad que ayuda a los empleadores a determinar qué personas son las mejor para trabajos particulares. Sus preguntas están diseñadas para evaluar la personalidad individual en relación con la cultura, los valores y el estilo de trabajo de las organizaciones. Si bien este método no es tan efectivo como una entrevista tradicional, puede ayudar a los empleadores a identificar a los trabajadores potenciales y mejorar su sinergia de trabajo.

La prueba MBTI tiene varias deficiencias. En primer lugar, es inexacto. La prueba MBTI no es una medida confiable y válida de la personalidad. Utiliza un rango binario en lugar de una escala multidimensional. Los resultados también son inconsistentes, y los resultados de las pruebas probablemente están sesgados. Además, se ha encontrado que las pruebas MBTI son inexactas y engañosas. De hecho, la Compañía Myers-Briggs afirma en su Libro Blanco que la prueba MBTI no es predictiva del rendimiento futuro.
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