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La legalidad y validez de las pruebas para la selección de personal
Hay una variedad de pruebas diferentes disponibles para la selección de personal. Existen varios tipos de pruebas, incluidas la aptitud y las pruebas de logro. Otros tipos de pruebas incluyen inventarios de personalidad, que miden el interés y los niveles de desempeño para diferentes trabajos. El propósito de estas pruebas es identificar los mejores candidatos para cada puesto. Estas pruebas se utilizan en una variedad de situaciones, desde la contratación hasta la evaluación de los empleados para el desempeño en el lugar de trabajo. Este artículo analiza la legalidad y validez de estas pruebas.
Validez

La prueba es un método común utilizado en la selección de personal. El propósito de las pruebas es descubrir los rasgos y cualidades de un posible empleado. Si bien la descripción del trabajo es el elemento más importante para determinar las calificaciones de un posible empleado, las pruebas no son el único factor para seleccionar a un candidato. Otros factores, incluida la facilidad de administración y la evaluación de los resultados, también deben considerarse. Si la prueba es válida, es una buena herramienta para usar en la selección de personal.

El uso de puntajes de prueba válidos asegura que la prueba pueda predecir con precisión los comportamientos de evalue . Además, la ley requiere puntajes de prueba válidos en muchas situaciones. Para cumplir con un requisito legal, un empleador debe demostrar que la prueba está relacionada con el trabajo y es consistente con la necesidad comercial. Otra razón importante para validar su prueba es que podrá demostrar que es justo e igual. Siempre debe asegurarse de que la prueba sea apropiada para que se llene el puesto.
Legalidad

Al seleccionar empleados, los empleadores deben considerar varios factores, incluida la legalidad de las pruebas para la selección de personal. Si bien algunas pruebas pueden ser herramientas efectivas para determinar las habilidades laborales, otras pruebas pueden violar las leyes federales de antidiscriminatoria. La Ley de Discapacidades Americanas y la Ley de Discriminación de Ara en el Empleo (ADEA) prohíben la discriminación basada en la raza, la religión, el origen nacional y la edad. Las pruebas también pueden violar las leyes federales de antidiscriminatoria si discriminan a los trabajadores mayores.

La ley federal prohíbe la discriminación basada en la raza, el origen nacional o el género en la contratación, y el Título VII prohíbe las prácticas de selección discriminatoria. La autoridad principal en esta área son las pautas uniformes sobre los procedimientos de selección de empleados, sección 1607.1 del Código de Regulaciones Federales. Las pautas se crearon para ayudar a los empleadores a cumplir con las leyes federales de empleo y aplicar a los empleadores públicos y privados. Este artículo explica cómo usar estas pruebas y cómo evitar violaciones.
Modelo de corte múltiple

Muchos factores afectan los resultados de un modelo de corte múltiple para la selección de personal. Un ejemplo común es la relación de selección. Este modelo implica una puntuación mínima para cada criterio de selección en una prueba de corte múltiple. Las personas que obtienen un puntaje por encima del límite son contratadas, mientras que las que obtienen puntajes por debajo son rechazadas. Este método es especialmente útil al seleccionar a los empleados que pueden tener mucho potencial pero que no son del todo adecuados para el puesto.

Una ventaja clave del modelo de corte múltiple es la reducción en el error de medición. La principal desventaja de usar este modelo es que puede excluir a los candidatos que no son buenos en ciertas tareas. Por ejemplo, las pruebas de capacidad cognitiva a menudo se les da alto peso al revisar el rendimiento de empleo. En un procedimiento de selección de arriba hacia abajo, estos candidatos no pueden ser contratados. Sin embargo, un enfoque de bandas puede reducir los efectos del error de medición. evalue de este enfoque son numerosas.
Legalidad de las pruebas de habilidad física

Si bien los currículums y las entrevistas pueden proporcionar una visión valiosa de las habilidades potenciales de los empleados, las pruebas de capacidad física pueden ayudar a los empleadores a igualar mejor a los empleados con un trabajo que se adapte a sus habilidades y habilidades. Además, PATS puede reducir la cantidad de incidentes laborales y costos de seguro. Como resultado, las pruebas de habilidad física a menudo se usan para determinar la idoneidad de los candidatos para un puesto. Sin embargo, la legalidad de las pruebas de habilidad física para la selección de personal es un problema complicado que debe abordarse cuidadosamente.

En general, las pruebas de capacidad física son legales si están relacionadas con los requisitos de trabajo y están relacionadas con la necesidad comercial. Las agencias deben seguir un proceso específico y obtener evidencia adecuada para respaldar su uso de las pruebas de habilidad física. evalue , los tribunales no gobernarán a favor de las agencias que usan estas pruebas sin realizar un estudio de validación o análisis de trabajo. En consecuencia, las agencias deben seguir las pautas mencionadas anteriormente para garantizar que sus pruebas de capacidad física sean legales y justas.
Fiabilidad

El uso de pruebas de confiabilidad en la selección de personal es crucial para garantizar la validez de las decisiones de empleo. Los resultados de una prueba de empleo no deben basarse en resultados parciales o evaluaciones demasiado entusiastas o eliminaciones agresivas. La falta de fiabilidad de las pruebas de selección de personal puede ser alta, y un gran porcentaje de esa varianza se debe a la inconsistencia del evaluador. Afortunadamente, los indicadores objetivos son menos vulnerables a estos errores.

Hay dos tipos principales de pruebas de confiabilidad: formularios de prueba y paralelo. La fiabilidad test-retest indica que la misma prueba se puede administrar a diferentes muestras. Cuando los dos conjuntos son similares, la prueba mide la misma característica. En otras palabras, si 5 personas respondieran la misma pregunta de razonamiento verbal, tendrían el mismo puntaje. Esto significa que la prueba es confiable y puede usarse en la selección de personal. Pero cuando la prueba no es confiable, los resultados no serán útiles.
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