Notes

Pruebas para la selección de personal
La principal suposición detrás del uso de pruebas para la selección de personal es que diferentes individuos difieren en su capacidad para realizar ciertas actividades relacionadas con el trabajo. Además, las habilidades de las personas varían significativamente y deben verse en relación entre sí. Por lo tanto, las pruebas de rendimiento se utilizan para evaluar el conocimiento y las habilidades de los solicitantes en áreas específicas del trabajo. Dichas pruebas también se llaman pruebas de competencia y pruebas de rendimiento. Estas son algunas de las pruebas más comunes utilizadas en la selección de personal:
Pruebas psicológicas

Las medidas estadísticas de atributos y rasgos individuales se utilizan para la selección de personal. Las pruebas psicológicas para la selección de personal son un tema controvertido en el campo de la psicología industrial. Si bien la mayoría de estas pruebas miden la personalidad, la inteligencia y la capacidad, las pruebas de personalidad son particularmente útiles para evaluar la aptitud y la personalidad. Algunos psicólogos están contentos con esta expansión del movimiento de pruebas, mientras que otros están menos que satisfechos. Aquí está un vistazo a algunos de los problemas que la prueba psicológica para la selección de personal.

Un estudio arroja dudas sobre la efectividad de las pruebas de personalidad para la selección de personal al demostrar que las personas pueden predecir los rasgos de personalidad sin responder de manera socialmente deseable. Los investigadores realizaron tres experimentos para demostrar este hecho. Se les pidió a los participantes que respondieran preguntas sobre el cuestionario de dieciséis factores de personalidad (16pf), el Inventario Psicológico de California (IPC) y un formulario de perfil que les ayudó a identificar su ser ideal. Llegaron a la conclusión de que estas tres pruebas eran solo la mitad de precisas que la autoevaluación.
Pruebas de logro

Las pruebas de rendimiento para la selección de personal miden las habilidades de una persona en categorías de trabajo específicas. Las pruebas más populares miden las habilidades verbales y aritméticas, y también incluyen una finalización de la imagen o una prueba de ensamblaje de objetos. Miden las habilidades de los solicitantes en un escenario similar de la vida real. Por ejemplo, un candidato con profesor puede ser probado sobre su conocimiento de los sistemas de información de gestión. Algunos empleadores pueden usar este tipo de prueba para evaluar el conocimiento del trabajo de los profesores junior.

Aunque hay varias características importantes de buenas pruebas de logros, la confiabilidad de tales pruebas depende de una serie de factores. El factor más importante es la cantidad de conocimiento que las medidas de prueba. Aunque el conocimiento verbal es un área importante de logro humano, está lejos de ser completo. Tampoco mide toda la gama de logros humanos, incluido el conocimiento no detectado, adquirido a través de percepciones directas. Las pruebas verbales no miden las habilidades conductuales o físicas.
Pruebas de personalidad

El uso de inventarios de personalidad para la selección de personal tiene sus inconvenientes. Las respuestas a los cuestionarios a menudo están distorsionadas por la auto-actuación intencional. Esto hace que las respuestas a las pruebas de personalidad indicadores poco confiables de las características verdaderas de un individuo. Los rasgos de personalidad se miden mejor a través de otros medios, como los autoinformes. Además, es probable que las respuestas estén influenciadas por los sesgos y valores de los individuos.

evalue pares para evaluar la personalidad es más preciso que el uso de autoabastecimiento. El uso de múltiples pruebas para este propósito aumenta la validez relacionada con los criterios, según un estudio reciente de Morgeson et al. Descubrieron que la evaluación de la personalidad multivariada arrojó más estimaciones de validez que las medidas individuales. Varios factores pueden ser factores limitantes en el uso de pruebas de personalidad en la selección de personal.
IPC

Si bien la prueba del IPC es un buen predictor del desempeño laboral, el proceso de selección de personal a menudo implica la detección de solicitantes. Al final, obtener personas calificadas en un trabajo es una situación de ganar-ganar tanto para la organización como para el empleado. La selección de personal prospera en organizaciones bajo gestión de talentos, que reconoce la importancia de la selección como una parte esencial de la construcción de capital humano organizacional. Este esfuerzo coordinado implica iniciativas de capacitación y gestión del desempeño. La selección de personal es una parte crítica de la gestión de recursos humanos y la efectividad organizacional.

El IPC también se puede utilizar como índice para el rendimiento de trabajo en otros campos. Hoffman y Davis, por ejemplo, han validado dos nuevas escalas de IPC que miden el potencial gerencial. evalue , algunas escalas originales se desempeñaron tan bien como las nuevas, planteando preguntas sobre la necesidad de escalas adicionales. Como tal, es importante investigar y practicar la prueba de IPC antes de tomarla. Después de todo, cuanto más se prepare para la prueba, mejor.
Analisis de trabajo

Las organizaciones pueden usar pruebas de análisis de trabajo para determinar qué solicitantes son los más adecuados para puestos particulares. Además de identificar competencias clave, un análisis de trabajo también identifica las responsabilidades que se pueden eliminar. Elegir una prueba apropiada que capture estos aspectos de un trabajo es un componente clave del proceso de reclutamiento. Este artículo explorará algunos de los tipos más comunes de pruebas de análisis de trabajo y explicará cómo estas evaluaciones son importantes para la selección de personal.

El primer paso en el proceso de análisis de trabajo es determinar qué tipos de comportamientos de trabajo se requieren para un trabajo determinado. Estos comportamientos pueden describirse como críticos o importantes, y deben identificarse dentro de un trabajo. Las construcciones que se utilizan también deben definirse y nombrarse. Al determinar la importancia de estas habilidades y conocimientos, es útil incluir la frecuencia y la complejidad de cada tarea. Una vez que se han establecido estas características, se debe generar un informe integral de análisis de trabajo.
Investigación de generalización de validez

La cuestión de la generalización de la validez es crucial en entornos educativos y de empleo, ya que requiere una mayor investigación y estudio de la validez de una prueba o medida en una situación diferente. El siguiente resumen discute las teorías y procedimientos relacionados con la generalización de la validez para las pruebas y medidas para la selección de personal. El resumen incluye una discusión sobre el uso de medidas de GMA. También describe sus aplicaciones y los resultados de los estudios sobre este tema.

Un estudio de generalización de validez tiene muchos aspectos y el objetivo principal es determinar si la variación en una prueba o medida afecta su generalización. La varianza residual de las correlaciones observadas después de la eliminación de artefactos estadísticos debe estar cerca de cero para que una prueba o medida sea válida. Esta varianza ayudará al investigador a determinar si la prueba o la medida es válida cuando se aplica a una amplia gama de poblaciones.
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