Notes

Lo que necesita saber sobre la prueba de honestidad laboral
El Comité de Educación y Trabajo de la Cámara de Representantes de EE. UU. Ha solicitado un estudio del tema. Los resultados del estudio probablemente formarán la base para las audiencias. Mientras tanto, puede aprender más sobre la prueba de honestidad laboral en este artículo. Su validez y confiabilidad de contenido son consideraciones importantes. Además, considere el derecho de los empleadores a retener los resultados de la prueba. Este artículo no pretende servir como asesoramiento legal. Simplemente tiene la intención de ayudarlo a tomar una decisión informada.
Validez de contenido

Para medir la utilidad de una prueba de honestidad laboral, los investigadores deben comprender la validez del contenido. Esto se hace a través del análisis estadístico. La validez del contenido de las pruebas es la capacidad de la prueba para medir las habilidades requeridas para un trabajo. Además, la prueba debe poder medir la confiabilidad de los resultados. Una prueba de validez de contenido tiene como objetivo determinar la confiabilidad de los resultados de las pruebas y hacerlos más útiles para el proceso de reclutamiento.

La validez de contenido de una prueba se determina comparando el contenido de los elementos con el trabajo real. Un analista de trabajo efectivo podrá evaluar la validez de contenido de una prueba comparando las habilidades que prueba con los requisitos del trabajo. Un ejemplo de esto sería una prueba de escritura para un rol de recepcionista y una prueba de carpintero para un carpintero. Una validez de contenido de 0.4 se consideraría excelente para una prueba de honestidad laboral, pero un valor R de 4.0 o superior es raro.
Fiabilidad

La fiabilidad de la prueba de honestidad laboral es un problema crítico. Para determinar su validez, los investigadores deben determinar si puede medir con precisión el grado de deshonestidad en la fuerza laboral. Una forma de descubrir esto es realizar un estudio que lo compara con pruebas similares. Existen varios métodos diferentes para medir esto. Un método se basa en un cuestionario estandarizado. Otra es una prueba más elaborada que requiere más información de los sujetos.

Otro enfoque es observar los datos recopilados por los empleadores para determinar el nivel de honestidad en el lugar de trabajo. Si bien hay muchas razones para que una empresa emplee a los empleados que tienen altos niveles de honestidad, una prueba simple no es un indicador confiable. Además, puede descalificar cientos de candidatos calificados. Como resultado, un estudio de la confiabilidad de las pruebas de honestidad laboral puede ser útil para los empleadores.
Tasa de falsos positivos

La tasa de falsos positivos en la prueba de honestidad laboral fue una preocupación significativa para los investigadores, ya que la relación negativa verdadera aumentó a medida que aumentó el número de rondas de prueba. Este estudio sugiere que la tasa de falsos positivos disminuye en un factor de aproximadamente dos de cada diez personas cuando se realizan rondas consecutivas de detección. Por lo tanto, la prueba puede ser engañosa porque una persona que nunca ha tenido una lesión podría dar positivo.

Otro factor que influye en la tasa de falsos positivos es la prevalencia del adenoma. Dado que la prevalencia del adenoma es mayor en los hombres, podría compensar la mayor tasa falsa positiva. Por lo tanto, los investigadores deben realizar más investigaciones para determinar la tasa real de falsos positivos en esta prueba. Los hallazgos de estos estudios pueden ayudar a los desarrolladores de pruebas a mejorar sus estrategias de prueba. Además, se pueden desarrollar métodos alternativos que pueden ayudarlos a identificar a los solicitantes deshonestos.
Derecho de los empleadores para retener los resultados de las pruebas

La ADA prohíbe a los empleadores revelar cierta información médica sobre sus empleados, incluidos los resultados de las pruebas. Evalue regla se aplicó inicialmente a la prevención de la discriminación basada en la raza o el origen étnico, se ha ampliado para incluir otra información médica. Si bien un empleador no puede retener los resultados de una prueba de empleados Covid-19, debe informar a otros empleados de los resultados sin identificar al individuo. Sin embargo, si la prueba muestra un resultado positivo, el empleador debe revelarla a la autoridad de salud pública.

Un empleador cubierto debe proporcionar a un empleado un aviso en la colección que explique qué categorías de información personal se recopilarán y cómo se utilizará. El aviso puede ser parte de un anuncio sobre un programa de pruebas o incluido con una colección de muestras. El aviso debe indicar que la información se utilizará solo para los fines descritos en él. En la mayoría de los casos, esto significa que los empleadores no pueden retener los resultados de las pruebas a menos que un empleado acepte pagarlos.
Legalidad

Cuando realiza una entrevista de evaluación de contratación o empleo, debe asegurarse de que cumple con las leyes que rigen el uso de pruebas de detectores de mentiras. El Departamento de Desarrollo de la Fuerza Laboral de Wisconsin produjo un póster que describe las leyes que rodean el uso de dispositivos de prueba de honestidad. En Wisconsin, los empleadores deben mostrar el póster en una ubicación conspicua y explicar cómo y cuándo se pueden usar pruebas de detector de mentiras. El póster laboral de WI todo en uno cubre los requisitos de la ley federal y de Wisconsin.

Las pruebas de honestidad legal están sujetas a salvaguardas estrictas. Estas salvaguardas incluyen un aviso adecuado de la prueba, advertencia previa por escrito de preguntas y el derecho a descontinuar en cualquier momento. Además, a los empleadores no pueden usar los resultados de una prueba de honestidad como la única base de acciones adversas contra un empleado. Además, los empleadores deben publicar un póster que explique los derechos de los empleados que se niegan a participar en una prueba de honestidad. Sin embargo, estas protecciones no son una garantía.
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