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Tipos de pruebas para la selección de personal
Hay varios tipos de pruebas que se utilizan para la selección de personal. Estos incluyen pruebas psicométricas, inventarios de personalidad y pruebas de aptitud. También puede usar una entrevista estructurada como parte del proceso de selección. Sin embargo, antes de hacer esto, debe aprender más sobre los diferentes tipos de pruebas disponibles. Esto lo ayudará a decidir qué prueba usar. Echemos un vistazo a las ventajas y desventajas de cada tipo.
Pruebas psicométricas

Los empleadores a menudo utilizan las pruebas psicométricas para la selección de personal para seleccionar empleados en función de su potencial para un trabajo en particular. Estas pruebas miden los rasgos de personalidad y las habilidades cognitivas y son mucho más complejas que evaluar las modales de juego. Los empleadores usan pruebas psicométricas para garantizar que sus nuevas contrataciones sean adecuadas para la cultura y las habilidades de la compañía. En algunos casos, incluso pueden validar una opción particular mediante la predicción de qué empleados tendrán mejor desempeñar en un papel determinado.

Estas pruebas pueden reducir la carga de trabajo para los reclutadores al eliminar factores subjetivos como la edad y el género. También pueden reemplazar las entrevistas iniciales de detección, que tradicionalmente preseleccionaban a los candidatos para una segunda entrevista. El proceso de reclutamiento es costoso y requiere mucho tiempo, y el costo de una mala selección es casi incalculable. Es probable que el costo sea igual a dos o más veces el salario anual del titular, e incluso puede ser más alto. Los beneficios de las pruebas psicométricas para la selección de personal son numerosos.
Pruebas de personalidad

Los psicólogos han desarrollado pruebas de personalidad a los efectos de la selección de personal. Entre las pruebas más utilizadas se encuentran los inventarios de personalidad Morgeson y Campion. Estos inventarios miden una amplia gama de rasgos, incluido el neuroticismo y la conciencia. También se han utilizado para capacitar a nuevos empleados o para facilitar la adaptación intercultural en diversos grupos de trabajo. Estos inventarios son autocurados y consisten en cincuenta elementos. Las respuestas se distribuyen en las categorías de autonomía personal, compromiso de la organización afectiva y apertura.

El uso de pruebas de personalidad no está exenta de riesgos. Los solicitantes deben ser elegidos en función de otros factores y no solo en función de los resultados de una prueba de personalidad. Es importante considerar que las pruebas de personalidad no se basan en una sola respuesta correcta, y la validez aparente a menudo se cuestiona. Además, las pruebas de personalidad carecen de validez facial y no siempre están correlacionadas con el desempeño laboral. Estos son solo algunos de los problemas que acompañan al uso de pruebas de personalidad para la selección de personal.
Prueba de aptitud

Las pruebas de aptitud para la selección de personal son una forma útil de medir las habilidades y habilidades de los candidatos. Estas pruebas miden el pensamiento crítico y las habilidades de toma de decisiones. También proporcionan información sobre las áreas que un candidato puede necesitar mejorar. Estas pruebas son ampliamente aceptadas y se utilizan en la mayoría de las empresas. También pueden ser utilizados por empleados que buscan cambiar de trabajo. A continuación se enumeran algunos de los principales beneficios del uso de pruebas de aptitud para la selección de personal.

Las pruebas de aptitud miden la capacidad latente de las personas para realizar un trabajo específico. Se utilizan en el proceso de contratación para eliminar a los candidatos que no son adecuados para el trabajo. También se utilizan para detectar defectos intelectuales en los solicitantes. Las pruebas se realizan determinando un cociente de inteligencia de candidatos, capacidad de comprensión verbal y numérica, tramo de dígitos, aptitud espacial y memoria. Las pruebas de aptitud a menudo son administradas por gerentes de contratación.
Entrevista estructurada

Las entrevistas de comportamiento tienen muchas deficiencias, que incluyen sesgo, inexactitud y error de contaminación. También ofrecen información limitada sobre el desempeño laboral potencial. Por lo tanto, es posible que no sean lo suficientemente confiables como para ayudar a la contratación de organizaciones a elegir los mejores candidatos. Las pruebas de entrevistas estructuradas tienen varios beneficios. Aquí está una mirada más cercana a lo que necesita saber antes de conducir uno. Aquí hay una breve guía para realizar entrevistas estructuradas. Una vez que tenga el marco, puede usarlo para tomar mejores decisiones de contratación.

Una ventaja importante de usar una prueba de entrevista estructurada es que limita la posibilidad de juicios falsos, que surgen cuando se incluye información irrelevante. Además, las entrevistas estructuradas reducen los efectos de las tácticas de autocortrayal en la evaluación. Como resultado, los solicitantes son juzgados de acuerdo con los criterios objetivos. Es por eso que las entrevistas estructuradas son tan efectivas en la selección de personal. Por ejemplo, una prueba de entrevista estructurada puede ayudarlo a elegir el mejor candidato reduciendo la probabilidad de contratar a alguien con una intensidad deficiente.
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