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Cómo evitar el sesgo en la selección de candidatos
Al seleccionar a los solicitantes para un trabajo, hay ciertos pasos a seguir para evitar el sesgo. Estos pasos son importantes para garantizar un proceso de contratación exitoso. En este artículo, discutiremos sobre estos pasos en detalle. También discutiremos sobre pruebas y referencias. Una vez que comprenda estos pasos, estará en una mejor posición para elegir los mejores candidatos. Pero, ¿cómo puede asegurarse de que los candidatos que elija sean bien para su organización?
Proceso

La selección de candidatos es una parte importante del proceso de reclutamiento. El proceso de selección de candidatos debe seguir un formato estructurado. Esto le permitirá evaluar a cada candidato de manera sistemática. El proceso de selección debe incluir una serie de fases, como verificaciones de referencia y verificación. Una vez que se haya completado el proceso, podrá comparar diferentes candidatos en función de sus capacidades, habilidades y actitud de trabajo. Un buen proceso de selección asegurará que elija el mejor candidato para el puesto. El siguiente paso en el proceso de selección es la entrevista de empleo. La entrevista de trabajo lo ayudará a comprender las cualidades internas de los candidatos y tomar la mejor decisión posible.

El proceso de selección para cualquier trabajo implica varios pasos. El primer paso es el análisis de trabajo, que lo ayuda a determinar los rasgos que una persona debe tener que realizar de manera efectiva. El segundo paso es la evaluación de trabajo, que evalúa las habilidades de los candidatos y la capacidad de realizar el trabajo. Cuando un candidato tiene un fuerte historial de rendimiento en una entrevista, es probable que sea una buena opción para el trabajo. Un buen candidato debe tener fuertes habilidades de comunicación y una actitud positiva.
Pasos

El proceso de contratar nuevos empleados comienza con la descripción inicial del trabajo. La descripción del trabajo describe los requisitos de posición, las habilidades necesarias y los objetivos de la organización. Una descripción del trabajo debe ser clara, informativa y libre de errores. Después de que se ha escrito la descripción del trabajo, el gerente de contratación contacta a cada candidato para discutir los detalles del puesto. Una vez que se haya revisado toda la información, el gerente de contratación tomará la decisión final sobre si ofrecer al candidato el puesto.

El siguiente paso es seleccionar el candidato correcto. El proceso implica la detección de currículums y la búsqueda del candidato adecuado con las habilidades apropiadas. El siguiente paso implica realizar una entrevista. En una entrevista en vivo, los candidatos deben demostrar su capacidad para trabajar en un entorno que sea consistente con los objetivos de la compañía. Es importante comprender cómo la experiencia de los candidatos afectará el trabajo. Muchos candidatos están satisfechos con su experiencia, y es más probable que recomenden la marca a otros.
Pruebas

Probar las habilidades de los candidatos para las aberturas de trabajo es un paso importante en el proceso de reclutamiento. El objetivo de este paso es identificar las cualidades y los potenciales de los candidatos para un trabajo en particular. Normalmente, las personas son seleccionadas para sus trabajos actuales, pero a veces son promovidos. La prueba permite a las organizaciones evaluar si un candidato es lo suficientemente bueno para el trabajo y si debe considerarse para una promoción. Las pruebas son más confiables que los métodos de entrevista tradicionales, y pueden usarse para identificar candidatos adecuados.

Las pruebas de selección pueden ayudar a eliminar a un gran grupo de solicitantes. Dado que la mayoría de los solicitantes cumplen con los requisitos básicos del trabajo, no todos están calificados para ser llamados para una entrevista. El uso de una prueba de selección le dará a la organización un punto de corte, que ahorrará tiempo y dinero valiosos. Además, la prueba también ayudará a la compañía a tomar una mejor decisión, ya que el gerente de contratación tendrá una representación precisa del mejor candidato.
Referencias

Las referencias son una parte importante del proceso de empleo, y juegan un papel vital en la determinación de las calificaciones de los solicitantes, el estilo de trabajo y el potencial de éxito. Sin el uso de referencias, los empleadores pueden ser responsables de contratar a una persona que no investigaron adecuadamente antes de contratarlas. Esto es especialmente cierto para trabajos peligrosos o inseguros. Los tribunales han enfatizado repetidamente que los empleadores deben verificar cuidadosamente las referencias. Además, los controles de referencia deben realizarse lo más rápido posible, para que no retrasen la contratación.

Durante las verificaciones de referencia, los solicitantes deben asegurarse de que estén proporcionando información precisa y completa sobre el candidato. Es una buena idea tener el formulario de referencia listo antes de hacer una oferta. De esta manera, los recursos humanos pueden evaluar los materiales de referencias de los candidatos y determinar si serán una coincidencia apropiada para el puesto. Además, use el mismo formulario para verificaciones de referencia en cada candidato, lo que asegurará que las preguntas formuladas sean consistentes. Una vez que se completa el formulario, se deben contactar a las referencias para proporcionar una respuesta por escrito.
Valor del instinto en el proceso de selección

Si bien la mayoría de los empleadores confían en sus instintos en la contratación de nuevos empleados, es importante limitar esto a las áreas donde no se pueden obtener evaluaciones objetivas. La mente inconsciente, que puede procesar grandes cantidades de datos más rápido que la mente consciente, debe considerarse al tomar decisiones de contratación. Además de tener más probabilidades de reconocer el sesgo, la mente inconsciente también puede ser más experta en resolver problemas y poner las cosas en perspectiva. Sin embargo, sigue siendo importante cuestionar estos juicios y utilizar criterios objetivos cuando sea necesario.

En el proceso de selección, el valor del instinto intestinal en el proceso de contratación es difícil de cuantificar, pero juega un papel genuino. Los instintos intestinales pueden ser extremadamente útiles al evaluar a los candidatos en función de su desempeño pasado, independientemente de su formación educativa, experiencia y personalidad. Además, los sentimientos intuitivos de los expertos pueden ser una fuente vital de información que debe tener en cuenta el proceso de toma de decisiones de selección.
Importancia de tener una copia de seguridad de candidatos preseleccionados

Tener una copia de seguridad de candidatos preseleccionados es esencial al contratar nuevos empleados. La mayoría de los ejecutivos han experimentado la frustración de no tener un candidato de respaldo para una inauguración. No solo tuvieron que regresar y entrevistar a los candidatos que no cumplieron con los criterios, sino que también perdieron el tiempo en iniciativas estratégicas que podrían haber usado para la persona recién contratada. Para evitar este escenario, los ejecutivos deben planear involucrar a varios candidatos preseleccionados al mismo tiempo. Debido a que las personas tienden a enamorarse de un candidato en particular, es crucial mantener un grupo de respaldo de candidatos disponibles.

Al seleccionar candidatos para un nuevo puesto, debe considerar la descripción del trabajo y los requisitos para el rol. Desea asegurarse de que el nuevo empleado sea una buena opción para el trabajo y que pueda contribuir a la misión y la cultura de los equipos. Luego, debe desarrollar criterios de contratación que coincidan con esos criterios. Los criterios deben ser justos, consistentes y relacionarse con el desempeño laboral.
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