Notes

Tres cuestiones importantes con respecto a la validez de las pruebas de honestidad
Hay muchos tipos diferentes de pruebas de integridad disponibles. Estas pruebas se utilizan para determinar el nivel de honestidad que muestra un candidato. Existen varios problemas con estas pruebas, incluida su validez y los posibles efectos discriminatorios que pueden tener. Este artículo discutirá algunos de los temas más importantes relacionados con las pruebas de integridad. También proporcionará ejemplos de pruebas comunes y explicará cómo se pueden usar de manera efectiva. También analiza algunos métodos para implementar pruebas de integridad.
Validez de las pruebas de integridad

Un estudio que examina la validez de las pruebas de integridad encontró que predicen comportamientos de robo. Específicamente, las pruebas abiertas se asociaron con una mayor probabilidad de robo en comparación con las pruebas implícitas. Este hallazgo fue consistente en diferentes tipos de robo. Además, las pruebas también predijeron resultados de robo, incluidos despidos, admisiones y autoinformes. Los hallazgos sugieren que las pruebas abiertas pueden ser más confiables que las pruebas implícitas. Además, la validez de estas pruebas depende de cómo se miden los atributos de integridad.

Los investigadores han validado la validez de las pruebas de integridad en numerosos estudios. Los profesionales de recursos humanos e investigadores independientes han realizado metaanálisis de estos estudios, determinando que tienen la mayor precisión predictiva para la detección de comportamientos indeseables. Independientemente de cuán válidas sean las pruebas de integridad, es importante usar una prueba que haya demostrado que funcione. Evalue de integridad son iguales, y los resultados no siempre son precisos. Por esta razón, los empleadores deben elegir aquellos que hayan sido validados.

Además de la validez de las pruebas de integridad manifiesta, hay otros tipos de pruebas utilizadas para medir la integridad de un grupo de individuos. Las pruebas abiertas más comunes preguntan a los solicitantes sobre sus actitudes hacia el robo, la prevalencia de la deshonestidad en la sociedad y cómo reaccionarían cuando se sientan tentados a robar. Esto indica que las personas que toman estas pruebas creen que la deshonestidad está generalizada y, por lo tanto, es más probable que se involucren en ellas.
Problemas con la validez

Uno de los métodos más populares para medir la honestidad es el uso de una prueba de honestidad. Estas pruebas miden una variedad de aspectos del carácter, incluida la búsqueda de emociones, la socialización, la resistencia a la autoridad, la conciencia, la amabilidad y la estabilidad emocional. Sin embargo, existen problemas con la validez al considerar el uso de estas pruebas para diversos fines. Si bien la validez de las pruebas de honestidad ha sido cuestionada en algunos estudios, la evidencia de su eficacia continúa creciendo.

Un problema con las pruebas de honestidad es la dificultad de medir el robo. Un desafío importante es determinar cómo medir el alcance del robo, pero este problema puede superarse pidiendo a los encuestados que describan su propia honestidad personal. Sin embargo, las autoadmisiones de la deshonestidad deben verse con precaución. Sin embargo, la mayoría de las personas están dispuestas a admitir irregularidades si la información es anónima. Por lo tanto, tales pruebas deben usarse con cuidado y no deben considerarse inválidos.

Independientemente de la validez de las pruebas, es importante tener en cuenta que una correlación entre las respuestas a una serie de preguntas y el robo futuro es muy dudosa. Esto significa que la prueba en sí no se puede usar para determinar si un empleado robará. Además, es imposible identificar qué empleados tienen más probabilidades de hacer trampa. Y debido a que los resultados de las pruebas se basan en el comportamiento pasado, es difícil compararlos con futuros patrones de robo.
Efecto discriminatorio de las pruebas de integridad

En muchas industrias, las pruebas de integridad previa al empleo se han vuelto comunes. Estas pruebas ayudan a los empleadores a identificar un comportamiento poco ético o dañino. Al evaluar a los empleados potenciales, estas medidas pueden reducir los costos financieros y de reputación de un error o un comportamiento poco ético. Esta práctica a menudo es criticada por la comunidad legal. Pero hay algunas razones importantes por las cuales los empleadores deben considerar el uso de pruebas de integridad para determinar la calidad de los candidatos antes de contratar. Aquí están tres de ellos.

En primer lugar, las pruebas de integridad deben usarse de manera consistente para cada candidato. Deben ser parte de una estrategia general de recursos humanos y deben integrarse con otras pruebas de pre-empleo. Las pruebas de integridad deben integrarse en un sistema de seguimiento de solicitantes (ATS).

Un elemento clave de las pruebas de integridad es el MMPI. Evalue es un cuestionario de más de 500 preguntas de opción múltiple utilizadas para evaluar la honestidad y la integridad de los candidatos. Aunque originalmente fue diseñado para evaluar anormalidades mentales graves en los pacientes, ha encontrado un uso generalizado en los lugares de trabajo y ha sido adoptado por minoristas y agencias de aplicación de la ley. Actualmente, más del 60 por ciento de los departamentos de policía usan MMPI. Evalue de integridad se pueden usar sin violar la ADA.

El estudio de la Asociación Americana de Psicología (APA) encontró que el mejor método de selección implica el uso de las puntuaciones combinadas de múltiples pruebas de integridad, emparejadas. Si bien esto puede funcionar, los empleadores deben ser conscientes de que las pruebas excesivamente celosas pueden descartar contrataciones ejemplares. Si bien los empleadores tienen razón al querer empleados honestos, también pueden considerar la contratación de personas que son asumidas de riesgos. Las pruebas de integridad pueden ser valiosas cuando se usan en combinación con otras prácticas de contratación, como las pruebas cognitivas.
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