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根據《民法典》第 102 條第 6 款，行使雇主權力有權根據公務員的級別，在 2002 年 12 月 31 日之前將公務員的基本工資轉移到工資等級，即使沒有績效評估。 根據這一過渡規定，2002年起，由於特殊的過渡時期，必須首先確定公務員的個人績效要求，以便在地方系統中實施。 但是，如果沒有各種年度工作計劃和方案，就無法確定這些要求，而這些工作計劃和方案在實踐中通常是在上一年年底或當年年初確定或通過的。 由於這種特定情況，如果個人績效要求在 2002 年 3 月 31 日之前確定，則雇主在考慮到適當行使權利的原則的情況下依法行事。 所有這些都為 2002 年的單獨任務分配提供了充分的基礎，其評估必須在 2002 年 12 月 31 日之前進行。 口頭會議商定並書面記錄的績效要求，以及對本年度工作落實情況的評價（績效評價表），宜準備三份，其中公務員一份和雇主，第三份應交給人事和人力資源政策部門，並且必須放在個人材料中。 根據公共行政機構的雇主權力的行使，根據組織的優先目標，對公務員提出的當年績效要求應事先以書面形式確定。

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MNB 首席數字辦公室 Anikó Szombati 在一場大型在線會議上 表示，到2021年，MNB有望實施數字化以幫助金融部門 這些 cookie 的目的是在網站上展示更多訪客感興趣或重要的廣告。 這些 cookie 也不適合識別個人，它們只收集信息，例如我們的訪問者查看了哪個頁面，訪問者點擊了網站的哪個部分，訪問了多少頁面。 所有這些都是為了了解訪問者感興趣的內容。 操作風險評估中的一項新要求是，信貸機構必須在操作風險管理框架中考慮與氣候變化相關的風險和環境風險，包括轉型風險。

由於影響公務員工作績效的因素，公務員不能糾正，公務員不能處於不利地位，為了消除明顯主觀的管理事實認定，法律確保了提起公務員糾紛的可能性作為保證規則。 通過這種方式，可以實現對績效評估的期望，即基於年度評估，經理和分配給他照顧的員工可以利用評估期間的經驗，為下一階段提供更有效的任務解決方案。 因此，評價離不開依個人能力和技能對績效比值的分析和考核，並據此確定績效目標，體現在下年度的組織任務解決方案中。

換句話說，它並沒有顯瘦，而是讓輪廓在視覺上看起來比實際更大。 EESC 還認為，快速實施《穩定與增長公約》的豁免條款是一項必要舉措。 同時，EESC 注意到歐洲預算委員會的建議，根據該建議，應在 2021 年春季對退出或審查的時間和條件進行澄清。 在此背景下，EESC 警告說，不應過早恢復大流行前生效的規則，因為這將導致受危機影響最嚴重的國家採取緊縮措施，並會阻止下一次危機產生的任何優勢的發展。

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《民法典》第三十四條第一項規定，在評價公務員的工作業績時，在此之前，在製定業績要求時，除確定公共行政機構的優先目標外，公務員的還必須考慮工作角色。 在公共行政（國家行政、地方政府）組織的情況下，公務員職位描述被記錄為該組織的操作規程和程序的附錄。 法律規定的目的 - 績效要求必鬚根據公務員的工作角色和部門目標確定 - 是雇主可以將這兩個條件聯繫起來，即給定的部門目標公務員主要匹配職位描述中包含的任務，可以作為績效要求的基礎。 這兩個條件的結合可以保證用人單位只對與評估工作相關的公務員提出現實和可實現的績效要求。 本年度的優先部門目標應明確記錄在該部、具有國家權限的機構、其他中央公共行政機構的年度工作計劃中，以及在此基礎上，在區域和地方國家行政部門的情況下身體。 鑑於上述原因，可以建議將記錄部長設定的部門目標的組合工作計劃立即發送給下屬公共行政機構和地區（地方）機構的負責人。
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