Notes

Pruebas psicométricas para la selección de personal
Las pruebas psicométricas son una forma eficiente de determinar la personalidad de las personas. Son un método confiable y multidimensional para evaluar a fondo cada candidato. Las pruebas psicométricas también cumplen legalmente y proporcionan datos objetivos. Las pruebas psicométricas tienen una amplia gama de aplicaciones, desde identificar áreas de preocupación hasta detectar posibles candidatos para promociones o transferencias. Siga leyendo para obtener más información sobre los beneficios de las pruebas psicométricas para la selección de personal.
Las pruebas psicométricas proporcionan datos objetivos y medibles de la personalidad de un individuo

Las pruebas psicométricas se pueden utilizar para evaluar la personalidad de un individuo para diversos fines, incluida la selección de personal. Proporcionan datos objetivos y medibles de la personalidad de un individuo y pueden ayudar a determinar si un solicitante es adecuado para un trabajo o rol específico. También se pueden utilizar para el entrenamiento y el desarrollo. Al utilizar las pruebas psicométricas, las empresas pueden asegurarse de que están contratando a las mejores personas para el trabajo correcto.

Si bien las pruebas psicométricas a menudo se realizan con papel y lápiz, el uso de evaluaciones computarizadas se está volviendo más común. Estas pruebas se pueden integrar rápidamente en un proceso de reclutamiento y pueden ayudar a reducir la carga de trabajo de los profesionales de recursos humanos. Además de aumentar las probabilidades de contratar al candidato adecuado, las pruebas psicométricas pueden ser costosas. Sin embargo, pueden ser beneficiosos tanto para el solicitante como para el empleador. Las pruebas psicométricas son una forma efectiva de evaluar la personalidad y las habilidades de un individuo.
Son un método confiable y multidimensional para evaluar a fondo cada candidato

Los tipos de pruebas psicométricas utilizadas por reclutadores y empleadores varían, dependiendo del papel y la industria. Algunas pruebas usan una variedad de técnicas, mientras que otras son más especializadas, como una prueba de personalidad. Las pruebas psicométricas están diseñadas para igualar las características del papel con la personalidad del candidato. Proporcionan información detallada sobre las fortalezas y debilidades de los solicitantes, y pueden ayudar a un empleador a determinar si el candidato es adecuado para el puesto. Las pruebas no son un factor de marca o ruptura, pero se pueden usar junto con otros métodos para determinar la idoneidad de los candidatos.

Las pruebas psicométricas son altamente precisas, pero solo si se usan adecuadamente. Deben administrarse en condiciones controladas y con suficiente contexto para que el individuo responda honestamente. Si bien estas herramientas proporcionan información valiosa, no pueden reemplazar la visión y la experiencia de un gerente de contratación experimentado o una estrategia de contratación reflexiva. Pero pueden ser una herramienta valiosa para ayudar con el proceso de detección.
Pueden resaltar áreas de preocupación

El uso de pruebas psicométricas para la selección de personal tiene sus beneficios y inconvenientes. El beneficio más obvio es la capacidad de identificar áreas de preocupación y desarrollo potencial en un candidato. Sin embargo, este enfoque también presenta una serie de desafíos. Es importante tener en cuenta que las pruebas psicométricas no son 100% precisas y no están destinadas a predecir el desempeño laboral futuro. Sin embargo, pueden proporcionar una visión del estilo de trabajo de los candidatos, así como destacar áreas de preocupación.

Una variedad de pruebas psicométricas pueden resaltar problemas potenciales. Por ejemplo, algunas pruebas se utilizan para determinar si un candidato cumple con un nivel de competencia mínimo. Esto es útil para eliminar a los candidatos inadecuados y resaltar áreas que requieren una mayor investigación. Las pruebas psicométricas también pueden resaltar áreas de preocupación en la personalidad de los candidatos. La información proporcionada por estas pruebas es crucial para el proceso de selección y puede revelar información importante que un candidato puede no haber revelado en su currículum.
Ellos cumplen legalmente

Si está considerando utilizar pruebas psicométricas para la selección de personal, debe seguir ciertas pautas para asegurarse de que la prueba cumpla legalmente. Hay una serie de problemas comunes que deben abordarse antes de realizar estas pruebas. Por ejemplo, debe asegurarse de que las pruebas no discriminen a los miembros de los grupos protegidos. También debe evitar el uso de pruebas psicométricas para determinar la salud mental de las personas. Estas pruebas no son una buena manera de determinar el rendimiento de una persona o su capacidad para liderar.

Evalue en cuenta que las directrices EEOC se aplican a todas las organizaciones que contratan a las personas, incluidas las organizaciones laborales, las agencias de empleo y otros contratistas federales. Se aplican a las pruebas, inventarios y procedimientos utilizados para tomar decisiones de empleo. Estas decisiones pueden incluir la contratación, la terminación y las acciones disciplinarias. También pueden incluir entrenamiento. Además, las pruebas psicométricas se pueden utilizar para evaluar la calidad de las habilidades, el conocimiento y la capacidad de los candidatos.
Deben respetar la privacidad

Al realizar pruebas psicométricas para la selección de personal, es esencial respetar la privacidad de los candidatos. El GDPR, que entra en vigencia el 25 de mayo, requerirá que los empleadores se adhieran a los principios de GDPR. El propósito de la prueba no debe ser diagnosticar a un candidato. Las pruebas deben medir los rasgos generales de los candidatos y las características de la personalidad, no su comportamiento específico. Los datos recopilados deben ser relevantes para el trabajo. Además, la prueba debe ser relevante para el trabajo.

Si bien las pruebas psicométricas a menudo se usan en la selección de personal, plantean problemas de privacidad. Si bien no violan la Ley Federal de Protección de Polígricos de Empleados, pueden violar las leyes estatales que son más estrictas. Por ejemplo, Massachusetts tiene una ley que prohíbe a los empleadores usar pruebas que hacen una opinión sobre la honestidad de los candidatos. Si un empleador no protege la confidencialidad de los resultados de la prueba o se encuentra que ha violado la privacidad de los candidatos, puede enfrentar demandas. Aunque no ha habido pruebas a nivel nacional que aborden esta preocupación, se promulgan nuevas leyes estatales y locales cada año.
My Website: https://fakenews.win/wiki/Midot_Integritest